労働契約の締結時に明示しなければいけないこと

労働条件の明示は、雇用形態に関係なく行わなければなりません。
労働契約の締結時に明示しなければいけないものには、必ず明示しなければいけない絶対的明示事項と、定めがある場合に明示しなければいけない相対的明示事項があります。

絶対的明示事項のうち、昇給に関すること以外は書面等の交付により明示しなければなりません。
労働条件通知書と雇用契約書を併せた形で交付することも可能です。また、書面での明示の様式には特に決まりがないため、当該労働者に適用する部分を明確にして就業規則を交付しても差し支えないとされています。

定年制の有無や継続雇用制度の有無、退職に関する手続きについて記載します。
退職に関する事項はトラブルになりやすい項目でもあるため、採用時に明示することが大切です。

相対的明示事項

相対的明示事項には以下のものがあります。定めがある場合には明示する必要があります。ほとんどが就業規則の相対的必要記載事項と同じです。

●退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、
　計算方法及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項

●臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与その他これに準ずるもの並びに最低賃金に関する事項

●労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項

●安全及び衛生に関する事項

●職業訓練に関する事項

●災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

●表彰及び制裁に関する事項

●休職に関する事項

有期労働契約の場合は、当該労働者に無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、以下の事項についても明示義務が発生します。
●無期転換を申し込むことができる旨の明示

●無期転換後の労働条件の明示

パートタイム労働者に対しては、労働基準法で定められている明示事項に加えて以下の事項も書面で明示する必要があります。
●昇給の有無

●退職手当の有無

●賞与の有無

●相談窓口

就業規則の記載事項には、労働基準法上必ず定めなければならない「必要的記載事項」と、使用者が自由に定めることのできる「任意的記載事項」があります。「必要的記載事項」には労働条件通知書と同様に、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、定めがある場合には記載しなければならない「相対的必要記載事項」があります。

労働条件通知書と重なる部分も多いため、表で比較します。重なる部分は労働条件通知書に全て記載せずとも、「就業規則第〇条の定めによる」と記載し、就業規則を交付することで省略可能です。

労働条件の明示について、労働基準法では「労働契約の締結に際し」とされていますが、従業員に採用の内定を出した時点で労働条件通知書を交付するのがトラブル防止のためにも重要です。裁判例上は、内定通知を出した時点で労働契約の締結と評価されるケースも多くあります。
労働条件通知書の交付についての不適切な事例としては、以下のものが挙げられます。

●労働条件通知書を入社1か月後に渡す
●試用期間が終了していないからと言って、労働条件通知書を交付しない
●労働契約の更新の際に労働条件通知書を交付しない
●求人票と同じ内容である旨を伝えるのみで、労働条件通知書を交付しない
●作成した労働条件通知書に目を通してもらい、労働者から署名もしてもらったが、「大事なものなので会社で保管する」　　　　と伝え、書面を交付しない
●辞令交付のみで、労働条件を記載した書面などを交付しない

労働条件の明示の方法については書面の交付が原則ですが、労働者が希望すればFAXやメールでの明示も可能となっています。メールなどを利用する場合は印刷や保存がしやすいように添付ファイルで送ることが望ましいとされています。

令和2024年4月から労働条件明示のルールが改正され、無期転換ルール及び労働契約関係の明確化が必要になっています。具体的には以下の事項が追加されています。2024年4月以前からの労働契約の更新を行う場合には注意が必要です。

●就業場所・業務の変更の範囲【全ての労働契約の締結時・有期労働契約の更新時】

●更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容【有期労働契約の締結時・更新時】

併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要。

●無期転換申込機会・無期転換後の労働条件【無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時】

併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するように努めなければならない。

Q1　入社時に雇用契約書を作成しているため、労働条件通知書は従業員に渡していません。何か問題はありますか？

雇用契約は口頭でも成立します。トラブルを防ぐために契約書を作成することは有効ですが、明示しなければいけないとされている労働条件を記載していない場合、労働条件の明示義務違反となる可能性があります。雇用契約書を見直し、絶対的明示事項が全て記載されているかを確認する必要があります。

Q2　アルバイトの従業員には労働条件通知書を交付していません。何か問題はありますか？

雇用形態に関わらず労働条件の明示は事業主の義務です。アルバイトやパート従業員にも労働条件通知書を交付する必要があります。有期労働契約の場合やパートタイム労働者の場合、無期雇用の従業員と記載すべき内容が異なるため注意が必要です。労働条件明示義務違反については30万円以下の罰金が科されます。

Q3　雇用契約書と労働条件通知書を併せた形で作成していますが、雇用契約書の内容が会社の就業規則と異なる内容になっていました。この場合は、どちらが優先されますか？

就業規則と個別の労働契約では、労働者に有利な部分は個別の労働契約が優先されます。
例えば、アルバイトの就業規則に「入社時の時給は一律1000円とする」という記載があり、雇用契約書には時給1100円と記載されている場合は、1100円が優先されます。
個別の労働契約より就業規則の内容のほうが有利な内容となっている場合は、就業規則が優先されます。