--- title: 労務管理Q&A（介護休業法/常時介護を必要とする状態の見直し） description: これまで「常時介護を必要とする状態」の判断基準は、主に高齢者介護を念頭に作成されていたため、子に障害のある場合や医療的ケアを必要とする場合に判断が難しい場合がありましたが、判断基準の見直しが行われ、障害児・者や医療的ケアを必要とする場合にも対象となることが明確にされました。 image: https://www.sr-iplus.co.jp/hubfs/%E5%B8%B8%E6%99%82%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E3%82%92%E5%BF%85%E8%A6%81%E3%81%A8%E3%81%99%E3%82%8B%E7%8A%B6%E6%85%8B.jpg --- [![ipluslogo.png](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/ipluslogo.png.png?width=150&height=41&name=ipluslogo.png.png "ipluslogo.png")](https://sr-iplus.co.jp/?hsLang=ja-jp) # 「常時介護を必要とする状態」の基準見直し ![更新日アイコン](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/%E6%9B%B4%E6%96%B0%E6%97%A5%E3%82%A2%E3%82%A4%E3%82%B3%E3%83%B3.png?width=25&height=25&name=%E6%9B%B4%E6%96%B0%E6%97%A5%E3%82%A2%E3%82%A4%E3%82%B3%E3%83%B3.png)2025年4月22日 ![常時介護を必要とする状態](https://www.sr-iplus.co.jp/hubfs/%E5%B8%B8%E6%99%82%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E3%82%92%E5%BF%85%E8%A6%81%E3%81%A8%E3%81%99%E3%82%8B%E7%8A%B6%E6%85%8B.jpg "常時介護を必要とする状態") 事業主は、要件を満たした労働者の介護休業・介護休暇の申出を拒否できないとされています。 しかし、これまで「常時介護を必要とする状態」の判断基準は、主に高齢者介護を念頭に作成されていました。そのため、子に障害のある場合や医療的ケアを必要とする場合には解釈が難しいケースも多くあり、子に障害のある場合や医療的ケアを必要とする場合にも、適切に介護休業制度が利用できるよう、判断基準の見直しが行われました。 この記事では、介護休業制度の概要と新たな判断基準について解説します。 # 介護休業制度の概要 介護休業とは、負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある対象家族を介護するためにする休業をいいます。 介護休業は労働者の申出を要件としており、対象家族1人につき93日、最大3回まで分割して取得することができます。 対象家族の範囲 - 配偶者(事実婚も含む) - 父母及び子(これらの者に準ずる者として、祖父母、兄弟姉妹、孫を含む) - 配偶者の父母 介護休業をすることができる労働者 - 要介護状態にある対象家族を介護する労働者 - 日々雇い入れる者は除く - 期間を決めて雇用される者は、申出時点において、取得予定日から起算して93日を経過する日から6ヶ月を経過する日までの間に、労働契約の期間が満了し、更新されないことが明らかでない場合は、介護休業をすることができる。 - 労使協定で定めた一定の労働者は除くことができる # 常時介護を必要とする状態に関する判断基準 常時介護を必要とする状態については、以下の表を参照しながら判断します。ただし、この基準に厳密に従うことにとらわれて労働者の介護休業の取得が制限されてしまわないように、介護をしている労働者の個々の事情にあわせて、なるべく労働者が仕事と介護を両立できるよう、事業主は柔軟に運用することが望まれます。 常時介護を必要とする状態にあるものには、障害児・者や医ケア児・者を介護・支援する場合を含みます。ただし、乳幼児の通常の成育過程において日常生活上必要な便宜を供与する必要がある場合は含みません。   「常時介護を必要とする状態」とは、以下の(1)または(2)のいずれかに該当する場合であること。 (1)項目①～⑫のうち、状態について2が2つ以上または3が1つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること (2)介護保険制度の要介護状態区分において要介護2以上であること | 項目／状態 | 1 | 2 | 3 | | --- | --- | --- | --- | | ①座位保持(10分間一人で座っていることができる) | 自分で可 | 支えてもらえればできる | できない | | ②歩行(立ち止まらず、座り込まずに5m程度歩くことができる) | つかまらないでできる | 何かにつかまればできる | できない | | ③移乗(ベッドと車いす、車いすと便座の間を移るなどの乗り移りの動作) | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 | | ④水分・食事摂取 | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 | | ⑤排泄 | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 | | ⑥衣類の着脱 | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 | | ⑦意思の伝達 | できる | ときどきできない | できない | | ⑧外出すると戻れないことや、危険回避ができないことがある | ない | ときどきある | ほとんど毎回ある | | ⑨物を壊したり衣類を破くことがある | ない | ときどきある | ほとんど毎日ある | | ⑩周囲の者が何らかの対応をとらなければいけないほどの物忘れがあるなど日常生活に支障を来すほどの認知・行動上の課題がある | ない | ときどきある | ほとんど毎日ある | | ⑪医薬品又は医療機器の使用・管理 | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 | | ⑫日常の意思決定 | できる | 本人に関する重要な意思決定はできない | ほとんどできない | 赤で示した部分が今回の見直しによって、表現が変更された部分となります。 これまでの「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」では、子に障害のある場合や医療的ケアを必要とする場合に解釈が難しく、見直しにあたっては障害児通所支援の要否の決定の際に勘案される「5領域20項目」の調査項目の中で、仕事と介護を両立する観点から、要介護者が日中一人になった場合に危険度が高いと思われる要素を考慮しつつ、代表的かつ労働者にとって比較的わかりやすいと考えられる項目を抽出したとされています。そのため、児童発達支援や放課後等デイサービスを利用する際の判断基準となる5領域の中の「健康・生活」、「認知・行動」に対応する部分が多くあります。 # こんなときどうする？ Q1　発達障害のあるお子さんのために介護休業をしたいと相談されました。対象家族が要介護状態にあるかどうかはどのように確認すればよいですか？ 従業員から介護休業等の申出を受けた場合、対象家族が要介護状態にあることを証明する書類の提出を求めることができますが、証明書の提出を制度利用の条件とすることはできませんのでご注意ください。 証明書類は医師の診断書に限られないため、障害支援区分認定通知書、障害児通所給付費支給決定通知書等を利用して確認することができます。   Q2　お子さんが不登校になってしまったため、介護休業を取得したいと相談されました。不登校の場合でも対象になりますか？ 不登校の状態の対象家族についても判断基準に照らして判断すべきものと考えられます。学校に行くことができないというだけでは介護休業の取得は難しいかもしれませんが、判断基準の⑨「ものを壊したり衣類を破くことがある」の状態３「ほとんど毎日ある」には、「自分や他人を傷つけることがときどきある」状態も含まれるため、自傷行為や他害行為の状況によっては介護休業の対象となる場合があります。 判断基準が5領域20項目を反映しているため、この場合の自傷行為は一般的にイメージされるものとは少し異なるものと考えられます。 自傷行為や他害行為が度々起きていたり、頻繁にパニックを起こすような状態であれば、介護休業等の利用を検討するとともに、専門家への相談を促し、従業員とその家族が適切な支援を受けられるよう情報を提供する必要があると考えられます。また、介護休業に限らず通常の休職制度の利用を提案することもご検討ください。   Q3　障害のある子を育てる従業員にも、辞めずに働いてほしいと考えています。会社として何かできることはありますか？ まずは、従業員にどのような配慮が必要か確認したうえで、会社としてどこまで配慮できるかを相談しましょう。 障害のある子を育てながら働く場合に直面する課題としては、一般的に以下のようなものがあります。 - 医療的ケアが必要な場合や発達障害がある場合、保育園・幼稚園、学童保育で受け入れを拒否されるケースや支援施設との併用を勧められるケースがあります。日中の預け先や、放課後の過ごし方、送迎について考える必要があります。 - 未就学児は「児童発達支援事業所」、小学校入学から高校卒業までは「放課後等デイサービス」などの障害児通所支援施設を利用できます。ただし、必ずしも週5日利用できるわけではなく、利用可能な時間も保育園や学童保育ほど長くないことが多いです。 障害児通所支援施設の利用には、市区町村の窓口への相談や施設見学、医師の意見書取得後に受給者証の交付申請を行う必要があり、利用開始後も利用計画作成のために、施設の管理者等との定期的な面談が求められます。 - 小学校に入学すると、通常級に在籍しながら学校で必要な部分だけ支援を受ける「通級」制度を利用できることもありますが、近隣の小学校へ移動して支援を受けるケースもあり、保護者の送迎が必要になる場合があります。 お子さんに障害がある場合、預け先の問題や送迎などの課題、支援施設の利用を継続するための面談・園や学校で起きたトラブルに対応するための時間の捻出など、フルタイムでの就業を続けることが難しくなることもあります。そのため、育児・介護休業制度や両立支援制度、短時間勤務制度の延長などを活用し、家庭の状況に応じて柔軟に対応することが雇用継続の鍵となります。 社内で制度化を検討する際には、福祉サービスの具体的内容を踏まえた制度設計を行うことで、より有効な支援が可能となります。   --- 介護休業法の「常時介護を必要とする状態」の見直しについて解説しました。 これまで高齢者を介護するための制度ととらえられ、医療的ケアが必要な子や発達障害のある子については判断が難しく、 実際には利用できるのに対象外とされていた事例も多くありました。 判断基準が明確になったことで、対象にならないと考えていた労働者からの介護休業の申出の増加が予想されます。 また、今年の育児・介護休業法の改正も、仕事との両立に重点を置いたものとなっているため、 今後もこの流れは続くものと考えられます。 従業員には長く働いてもらいたい。そのために育児や介護と仕事の両立が容易になるような制度を作りたい。 そんな時には労働関係法令の専門家である社労士がサポートします。 お困りの際にはご相談ください。   [今すぐ相談する](https://www.sr-iplus.co.jp/contact/request/?hsLang=ja-jp) --- ### 社労士の労働相談 ### 従業員の採用から、入社・配置・育成・退職まで、1人ひとりの労務管理と 会社全体の就業環境や評価体制の整備まで。 **労働関係法令を根拠に、判断軸やトラブル時の対応方法をアドバイスします。**   ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-32-30-4313-AM.png?width=53&height=39&name=image-png-Aug-23-2024-07-32-30-4313-AM.png) 　採　用 □　採用選考時の留意点 □　採用内定者フォロー □　労働条件の決定方法 □　労働条件の明示内容 □　雇用契約の締結 ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-33-31-6132-AM.png?width=41&height=42&name=image-png-Aug-23-2024-07-33-31-6132-AM.png) 　配置・育成 □　勤怠管理の方法 □　管理職の指導問題 □　配転など人事発令 □　昇給・昇格・降格 □　懲戒処分の方法と流れ ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-33-07-1834-AM.png?width=42&height=42&name=image-png-Aug-23-2024-07-33-07-1834-AM.png) 　退　職 □　従業員からの退職希望 □　会社からの退職の要請 □　競業避止義務の有効性 □　トラブルにならない解雇 ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-30-04-3458-AM.png?width=50&height=39&name=image-png-Aug-23-2024-07-30-04-3458-AM.png) 　企業内規定の整備 □　就業規則・諸規定の整備 □　規則等の法規制対応診断   ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-30-42-6387-AM.png?width=39&height=39&name=image-png-Aug-23-2024-07-30-42-6387-AM.png) 　組織再編の支援 □　IPO準備のための労務監査 □　人事制度・労働条件の統一 □　労働条件不利益変更の解決 ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-31-14-6731-AM.png?width=40&height=40&name=image-png-Aug-23-2024-07-31-14-6731-AM.png) 　労務監査 □　労働関係法令違反の調査 □　労務状況改善・定期監査   従業員の採用から退職まで、日々の人事労務管理上の悩みや問題点から、人材育成や評価、人員配置等の人事管理の方法や課題、起こってしまった労働トラブルの対応方法など、人に関わる事柄について多岐に渡り相談できるのが、「社労士の労働相談」です。 従業員の勤怠管理や給与計算、社会保険や安全衛生等、日々の労務管理業務に加えて、人材育成や評価、人員配置等の人事管理業務を行うにあたり、判断に迷う時、トラブルに繋がってしまった時、法的根拠を基にしたアドバイスができるのが、労働関係法令の専門家である社労士になります。 「どんな相談ができるのか、詳しく知りたい」「費用はどれくらいか知りたい」など、気になる方は、「ご相談フォーム」より、お気軽にお問合せください。 [「社労士の労働相談」詳細を見る　＞](https://www.sr-iplus.co.jp/service/problem-employee/?hsLang=ja-jp) ![iplus](https://www.sr-iplus.co.jp/hubfs/00000000IPgazou.jpg "iplus") 「人・組織のコンサルティング会社」 社会保険労務士法人アイプラス 1．人事制度の設計 2．労務研修の企画と実施 3．労務管理・労務トラブルの相談 3つの人事コンサルティングサービスを軸として、人事労務に関する課題の解決をサポートしている会社です。 ご相談フォーム [cs@sr-iplus.co.jp](mailto:cs@sr-iplus.co.jp)  社会保険労務士法人アイプラス 東京都目黒区中目黒3-6-30　豊国スカイビル6F