労働基準法第32条は労働時間を1日8時間、1週間40時間以内と定めています。しかしながら変形労働時間制やフレックスタイム制は1日8時間、1週間40時間ではなく繁閑に応じて労働時間にメリハリをつけることができます。まずは3種類の変形労働時間制と1種類のフレックスタイム制の特徴を比較してみてみましょう。

使用者は労働時間が1か月以内の一定期間を平均して、1週間あたり40時間を超えない場合、特定の日や週は法定労働時間を超えて労働させることが可能です。但し、使用者は事前に変形期間中の各日・各週の労働時間（始業時刻と終業時刻）を特定し適用労働者に提示しなければなりません。

• 導入が向いている会社
  • 1か月の中で業務量に変動のある会社
    　→月末は忙しいが月初は仕事量が少ないなど
  • 隔週週休2日の会社
    　→1日の労働時間は7時間15分、隔週で週休2日の場合
    　　週休2日の週の労働時間は36時間15分、週休1日の週は43時間30分、週の平均は40時間以下
  • 交代制勤務の会社
    　→病院など、24時間従業員の配置が必要な場合で、夜勤の労働時間は12時間で夜勤明けは労働なしなど
    
    
• 休日
  1週1日または4週4休
  
  
• 1日の労働時間の上限
  定めなし
  
  
• 労働時間の計算方法
  • 対象期間における所定労働時間の総枠＝40時間×対象期間の暦日数÷7日

  • 週平均労働時間＝1か月の労働時間÷週数

    　（週数＝対象期間の暦日数÷7日）
    

    例）一定期間を1か月とし、31日の場合

  • 対象期間における法定労働時間の総枠＝40時間×31日÷7日＝177.1時間

  • 週平均＝177時間÷4.429週＝39.96時間
    　（週数＝31日÷7日＝4.429週）

    表の場合の場合は上限以内のため適法。
    ①1か月の労働時間合計は177時間（上限177.1時間）
    ②週平均は39.96時間（上限40時間）
    

    週	労働時間（合計上限177.1時間）
    1週目	34時間
    2週目	37時間
    3週目	35時間
    4週目	41時間
    5週目（3日間）	30時間

     

また、原則は週平均40時間ですが、特例事業では、使用者は週平均44時間まで労働させることができます。なお、特例事業とは常時10人未満の労働者を使用する商業・映画・演劇業・保健衛生業・接客娯楽業のことをいいます。（労働基準法第40条労働基準法施行規則25の2）

Q1　1か月単位の変形労働時間制で割増賃金の支払いが必要なのはどんな時ですか？

1か月単位の変形労働時間制で割り増し賃金の支払が必要な場合は下記のとおりです。

1. 1日の労働時間：あらかじめ8時間を超える労働時間を定めていた場合はその労働時間を超えた場合、8時間未満を定めていた場合は8時間を超えた場合
2. 1週間の労働時間：あらかじめ40時間を越える労働時間を定めていた場合はその労働時間を超えた場合（ただし1日の労働時間で、時間外労働とみなされた場合を除く）
3. 期間内の労働時間：期間全体において法定労働時間の総枠を超えた場合（ただし、1日と1週間の労働時間で、時間外労働とみなされた場合を除く）

Q2　1か月単位の変形労働時間制で週平均40時間が超えてしまいました。割増賃金の支払いが必要ですか？

週平均40時間を超えた部分については労働基準法37条の割増賃金（時間外手当）の支払いが必要です。また、前提として法定労働時間以上労働させる場合には、36協定を締結する必要がある点にも留意しましょう。

Q3　1か月単位の変形労働時間制でもともと8時間勤務の予定の日に10時間働かせました。しかし計算したところ週の平均40時間は守られていました。割増賃金は支払わなくてよいですよね？

使用者は1週間平均40時間以内でも、あらかじめ1日の労働時間を8時間と定めていたにもかかわらず、1日の実労働時間が8時間以上の場合には割増賃金（残業代）の支払いが必要です。また、あらかじめ定めていた労働時間が8時間未満の場合には8時間を超えた部分について割増賃金の支払いが必要です。

Q4　1か月単位の変形労働時間で中途入社や退職がありました。賃金はどのように計算すればよいですか？

中途入社や退職があった場合には、変形労働時間制を適用せず原則にしたがって割増賃金等の計算をしましょう。