使用者は、1か月以上1年以内の一定期間を平均して、1週間の平均労働時間が40時間を超えない限り、特定の日や週は労働者を法定労働時間を超えて労働させることが可能です。
1か月以内の変形労働時間制と同様に、事前に変形期間中の各日・各週の労働時間（始業時刻と終業時刻）を特定し、適用労働者に提示することが必要です。
また、1年以内の変形労働時間制には、連続勤続日数等に上限が定められています。

なお、1か月単位の変形労働時間制とは異なり、特例事業においても、週平均労働時間は40時間以内となります。

• 導入が向いている会社
  年間を通じて繁忙期と閑散期がある会社
  →大型プロジェクトのみを扱うコンサルタント会社やアイスクリームをメインに生産する食品メーカーなど
  
  
• 休日
  1週1日
  
  
• 労働日数の上限（労働基準法施行規則12の4③）
  対象期間中の1週間の平均労働時間が40時間を超えない場合でも下記日数以上は労働させることができません。
  
  
  • 対象期間が3か月以内の場合：週休制の原則通り
  • 対象期間が3か月を超え1年以内の場合：原則として280日×対象期間の暦日数÷365（端数切捨て）
  • 対象期間が1年の場合：280日
    
    
• 労働時間の上限（労働基準法施行規則12の4④）
  対象期間中の1週間の平均が40時間を超えない場合でも下記労働時間以上は労働させることができません。
  
  
  • 　対象期間が3か月以内の場合：1日10時間以内/1週52時間以内
  • 　対象期間が3か月を超える場合：
    　1日10時間以内/1週52時間以内、
    　　①週48時間を超える所定労働時間は連続3週間以下
    　　　かつ
    　　②対象期間の初日から3か月ごとの各期間において、週48時間を超える所定労働時間を設定する週は3回以下
    　　例えば対象期間が4月1日～翌年3月31日の1年の場合では、4～6月の間で4月に週48時間を超える
    　　所定労働時間を3回設定した際には5月6月は週48時間を超える所定労働時間を設定できません。
    
    
• 連続勤続日数（労働基準法施行規則12の4⑤）
  対象期間での1週間の平均が40時間を超えない場合でも下記日数以上連続で労働させることはできません。
  
  
  • 原則：最長6日
  • 特定期間：最長12日（1週間に1日の休日が確保できる日数）
    ※特定期間とは対象期間のうち、特に業務が繁忙な期間として定めた期間をいいます。
    
    
• 労働時間の計算方法
  
  • 対象期間における所定労働時間の総枠＝40時間×対象期間の日数÷7日
  • 週平均労働時間＝対象期間における労働時間÷対象期間の日数×7日
    
    例）対象期間1年（365日）で4～6月が繁忙期の会社の場合
  • 対象期間における所定労働時間の総枠＝40時間×365日÷7＝2085.17時間
  • 週平均労働時間＝1977.5時間÷365×7＝37.92時間
    
    表の場合は、上限以内のため適法です。
    ①年間労働日244日（上限280日以内）
    ②1日の労働時間最長9.5時間（上限10時間以内）
    ③月所定労働時間1977.5時間（上限2085.17時間以内）

1週間の合計労働時間が40時間以内の場合、特定の日は法定労働時間を超えて労働させることが可能です。
しかしながら、導入できる会社は限られています。また、事前に1週間の各日の労働時間を労働者に通知しなければなりません。

なお、特例事業においても、1週間の合計労働時間は40時間以内となります。

• 導入が可能な会社：常時使用する労働者が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店
  
  
• 休日：1週1日または4週4休
  
  
• 労働時間の上限：1日10時間以内/1週間40時間以内
  

Q1　1年単位の変形労働時間制と1週間単位の変形労働時間制を導入する場合、
どのような時に割増賃金の支払いが必要ですか？

1年単位の変形労働時間制の場合で、割増賃金の支払いが必要なのは、下記です。
1週間単位の変形労働時間制の場合も同様ですが、期間内の労働時間が1週間のため必然的に2段階のみとなります。

1. 1日の労働時間：あらかじめ8時間を超える労働時間を定めていた日は、その労働時間を超えた場合、8時間未満を定めていた日は8時間を超えた場合
2. 1週間の労働時間：あらかじめ40時間を越える労働時間を定めていた週は、その労働時間を超えた場合（ただし1日の労働時間で時間外労働とみなされた場合を除く）、40時間未満を定めていた週は40時間を超えた場合
3. 期間内の労働時間：期間全体において法定労働時間の総枠を超えた場合

Q2　1年単位の変形労働時間制を採用しており、繁忙期に週平均40時間を超えていた週がありました。
しかし1年間（365日）の労働時間は2,000時間で法定時間内でした。割増賃金の支払いが必要ですか？

まずは、1日の予定していた所定労働時間を超えているか、その労働時間が8時間を越えているかを確認します。
1日の労働時間が、8時間以上で予定していた所定労働時間を超えた場合には、割増賃金の支払いが必要です。
次に1週間の予定していた所定労働時間を超えているか、その労働時間が40時間を越えているか確認します。
1週間の労働時間が、40時間以上で予定していた所定労働時間を超える場合には、割増賃金の支払いが必要です。
但し、1日の労働時間で割増賃金を支払った時間は除きます。

Q3　1年単位の変形労働時間制中に途中入社、退職者が出ました。割増賃金の支払いが必要ですか？

使用者は、対象期間より短い期間に1年単位の変形労働時間制の適用を受けた労働者には、実労働時間を平均して週40時間を超えた場合、超えた部分について割増賃金を支払う必要があります。

Q4　1週間単位の変形労働時間制を採用しています。いつまでに労働時間を定めればいいですか？

遅くともその週が始まるまでに、各労働者に書面で通知しましょう。
急な労働時間の変更は労働者の生活に与える影響が大きいため、使用者は労働者と日ごろからコミュニケーションを取りトラブルに発展しないよう、信頼関係を築くことも大切です。