--- title: 労務管理Q&A（競業避止義務） description: 転職者の競業避止義務について解説し、採用時の注意点や有効性を説明します。企業のリスクを理解し、安全な採用を目指しましょう。 image: https://www.sr-iplus.co.jp/hubfs/251223%E3%83%A1%E3%83%AB%E3%83%9E%E3%82%ACLP%E3%83%88%E3%83%83%E3%83%97%E7%94%BB%E5%83%8F%E4%BD%9C%E6%88%90%E7%94%A8_%E3%82%AF%E3%83%AA%E3%82%B9%E3%83%9E%E3%82%B9-1.jpg --- [![ipluslogo.png](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/ipluslogo.png.png?width=150&height=41&name=ipluslogo.png.png "ipluslogo.png")](https://sr-iplus.co.jp/?hsLang=ja-jp) # 転職者の競業避止義務 ![更新日アイコン](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/%E6%9B%B4%E6%96%B0%E6%97%A5%E3%82%A2%E3%82%A4%E3%82%B3%E3%83%B3.png?width=25&height=25&name=%E6%9B%B4%E6%96%B0%E6%97%A5%E3%82%A2%E3%82%A4%E3%82%B3%E3%83%B3.png)2025年 12月23日  ![251223メルマガLPトップ画像作成用_クリスマス-1](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/251223%E3%83%A1%E3%83%AB%E3%83%9E%E3%82%ACLP%E3%83%88%E3%83%83%E3%83%97%E7%94%BB%E5%83%8F%E4%BD%9C%E6%88%90%E7%94%A8_%E3%82%AF%E3%83%AA%E3%82%B9%E3%83%9E%E3%82%B9-1.jpg?width=1000&height=650&name=251223%E3%83%A1%E3%83%AB%E3%83%9E%E3%82%ACLP%E3%83%88%E3%83%83%E3%83%97%E7%94%BB%E5%83%8F%E4%BD%9C%E6%88%90%E7%94%A8_%E3%82%AF%E3%83%AA%E3%82%B9%E3%83%9E%E3%82%B9-1.jpg "251223メルマガLPトップ画像作成用_クリスマス-1") クリスマス業を営む『ジャパンクリスマス株式会社』のサンタクロース黒須さんが採用募集をしたところ、ライバル企業の『日本サンタクロース株式会社』を退職したトナカイ中井さんが採用面接にやってきました。 即戦力として採用！、、、と思っていたのに前職の退職時に競業避止義務の誓約書にサインをしていたことが判明！採用しても大丈夫？ 今回は、転職者の競業避止義務の有効性や同業他社から従業員を雇い入れる際の注意点を解説します。 # 競業避止義務とは 競業避止義務とは、使用者と競合する業務を行わない義務をいいます。似た概念として秘密保持義務がありますが、秘密保持義務は企業秘密を保持する(漏らさない）義務をいいます。 - 労働契約中の競業避止義務（在職中） 就業規則や労働契約上の特約の存否にかかわらず、信義則に基づいて労働者は競業避止義務を負うものと解されています。 - 労働契約終了後の競業避止義務（退職後） 原則として、競業避止義務契約が就業規則や宣誓書などで適法に成立していなければ、労働者は競業避止義務を負いません。適法に成立していたとしても、労働者には職業選択の自由があるため、競業避止義務は限定的に解されており、最終的には裁判所で個々の事案ごとに判断されます。 尚、下記のような場合には、競業避止義務契約が成立していなくとも競業が不法行為とみなされることがあります。 株式会社フリーラン・サドゥ事件 ①競業行為が、雇用者の保有する営業秘密について不正競争防止法で規定している不正取得行為、　 　不正開示行為等（同法二条一項四号ないし九号参照）に該当する場合 　（社外秘の研究データを転職先で利用するなど） ②社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様で雇用者の顧客等を奪取したとみられるような場合 　（社外秘の顧客リストを転職先で利用するなど） ③雇用者に損害を加える目的で一斉に退職し、会社の組織的活動等が機能しえなくなるようにした場合 　（社長とそりが合わなくなり、副社長が社員をすべて引き連れて同業態の新会社を設立するなど） # 退職後の競業避止義務の有効性 競業避止義務契約が就業規則や宣誓書などで適法に成立していたとしても、退職後の競業避止義務が有効か否かは下記の基準により判断されています。 ①守るべき企業の利益があるか 　守るべき利益については、不正競争防止法上の営業秘密のみならず営業秘密に準じるほどの価値を有する秘密情報も 　含まれます。 ・不正競争防止法上の営業秘密 　　企業や研究機関などが、営業活動や研究・開発から生み出した様々な情報を言います。 　　例えば、実験データや失敗した実験データなども含まれます。 ・不正競争防止法上の営業秘密に準じるほどの価値を有する秘密情報 　　営業秘密に準じるほどの価値を有する営業方法や指導方法等に係る独自のノウハウや 　　使用者の相当な投資により獲得された顧客との取引関係や人間関係などがこれに当たります。 　　例えば、使用者が雨の日も風の日も毎日欠かさず通って獲得した顧客などです。 ②退職前の労働者の地位 （②以降は①を前提に、競業避止義務契約の内容が目的に照らして合理的な範囲に留まっているかという観点から） 　形式的な職位ではなく、具体的な業務内容の重要性、特に使用者が守るべき利益との関わりが判断されています。 　合理的な理由なく特定の職位にあるものすべてを対象としているだけでは認められにくい傾向にあります。 ③地域的な限定があるか  　地理的な制限がないことのみをもって、競業避止義務契約の有効性が否定されている訳ではありませんが、 　使用者の事業内容や、職業選択の自由に対する制約の程度、特に禁止行為の範囲との関係により判断されています。 ④競業避止義務の存続期間 　形式的に何年以内であれば認められるという訳ではなく、労働者の不利益の程度を考慮した上で、 　業種の特徴や企業の守るべき利益を保護する手段としての合理性等が判断されています。 　1年以内の期間については認められやすい傾向にあり、2年程度の期間は認められにくい傾向にあります。 ⑤禁止される競業行為の範囲について必要な制限が掛けられているか 　一般的・抽象的に競業企業への転職を禁止するような規定が認められないことが多い一方、 　禁止対象となる活動内容や、従事する職種等が限定されている場合には認められやすい傾向にあります。 ⑥競業禁止義務を課すことの対価として代償措置が講じられているか 　代償措置が設定されていた場合には、認められやすくなる一方、代償措置がないまたは不十分である場合には認められない傾向にあります。 　 # 同業他社の転職者を採用する際の留意点 同業他社の転職者を採用する際には主に下記2点に注意しましょう。 ①競業避止義務が有効であるか確認する 下記のような就業規則の規定や誓約書がある場合には、競業避止義務を負っている可能性が高いため注意が必要です。また、転職者が前職でどのような地位・職種・職務内容を担っていたかを確認し、判断しましょう。 ・競業避止義務期間が1年以内となっている。  ・禁止行為の範囲につき、業務内容や職種等によって限定している。  ・代償措置（高額な賃金など「みなし代償措置」といえるものを含む）が設定されている。 ②採用時に誓約書等を取得する 転職者から競業避止義務がないことや、他社から第三者の秘密情報を含んだ媒体を持ち込まないことを記載した誓約書を取得しましょう。 競業避止義務の有無にかかわらず、同業他社からの転職者を採用する際には、秘密情報を取得しないよう注意する必要があります。 情報が不正な開示であることを知らなかったとしても、知らないことにつき「重大な過失」（取引上の注意義務の著しい違反）があると評価されるときには、 不正競争防止法上、その営業秘密を取得・使用したり、更に別の他社に開示したりする行為等が損害賠償請求や差止請求の対象となり得る場合があります。 # こんな時どうする？ Q1　就業規則に競業避止義務を規定する際の注意点を教えてください。 就業規則に競業避止義務を規定する場合でも、誓約書等の個別契約が優先する旨を明記しておくことが大切です。 例）従業員は在職中及び退職後 6 ヶ月間、会社と競合する他社に就職及び競合する事業を営むことを禁止する。ただし、会社が従業員と個別に競業避止義務について契約を締結した場合には、当該契約によるものとする。  Q2　退職者へ競業避止義務を負わせたい場合、誓約書作成時の注意点を教えてください。 就業規則では、事業内全体を対象としているため抽象的な規定になりがちです。そのため、誓約書にて個別契約を締結することが重要です。有効性の高い誓約書にするため以下の点に注意しましょう。   ・地域を限定する ・職種や職務内容を限定する ・競業避止義務期間を1年以内とする ・禁止行為の範囲を具体的に記載する Q3　転職者に誓約書を提出させる際の注意点を教えてください。 転職者に前職での秘密情報を自社に持ち込ませないよう注意喚起をするとともに、不正競争防止法上の「重大な過失」がないと主張できる材料として誓約書を提出させることは有効です。誓約書作成時には下記の内容を盛り込むことをおすすめします。 例） ・第三者の秘密情報を含んだ媒体（データ、資料）を一切持ち出していない ・第三者が保有するあらゆる秘密情報を持ち込まない ・就業するにあたり不都合が生ずる競業避止義務がない ・業務に従事するにあたり、前職（直前の就業先以外も必要であれば盛り込む）の情報を用いない Q4　転職者による営業秘密の持ち出し等を理由とした警告や訴えの提起等がなされた場合にはどうすればいいですか？ 　転職者による営業秘密の持ち出し等を理由とした警告や訴えの提起等がなされた場合には、まず社内に持ち込まれた情報の内容や保有情報の確認を行いましょう。持ち込まれた情報次第では削除するとともに、同一の情報を保有していないかについても確認が必要です。また、作成・入手経路を記録に残すことも大切です。 --- 多くの会社が「いい人」を採用したいと考えますが 貴社にとっての「いい人」とはどのような人でしょうか。 「とにかく売上は高いが、クレームの絶えない人」「顧客満足度が高いが、売上はほぼゼロな人」 「ミスなく作業をこなしてくれるが、心の壁を感じる人」 「スター性があり従業員からも取引先からも一緒に仕事をしたいと言われるが、作業のミスが多い人」など 「いい人」が採用が難しい今だからこそ、自社の本質に立ち返り 人材マネジメント方針をはじめ、評価制度や採用条件を見直すことも大切かもしれません。 自社の「いい人」に迷った際には是非ご相談ください。 [今すぐ相談する](https://www.sr-iplus.co.jp/contact/request/?hsLang=ja-jp) --- ### 社労士の労働相談 ### 従業員の採用から、入社・配置・育成・退職まで、1人ひとりの労務管理と 会社全体の就業環境や評価体制の整備まで。 **労働関係法令を根拠に、判断軸やトラブル時の対応方法をアドバイスします。**   ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-32-30-4313-AM.png?width=53&height=39&name=image-png-Aug-23-2024-07-32-30-4313-AM.png) 　採　用 □　採用選考時の留意点 □　採用内定者フォロー □　労働条件の決定方法 □　労働条件の明示内容 □　雇用契約の締結 ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-33-31-6132-AM.png?width=41&height=42&name=image-png-Aug-23-2024-07-33-31-6132-AM.png) 　配置・育成 □　勤怠管理の方法 □　管理職の指導問題 □　配転など人事発令 □　昇給・昇格・降格 □　懲戒処分の方法と流れ ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-33-07-1834-AM.png?width=42&height=42&name=image-png-Aug-23-2024-07-33-07-1834-AM.png) 　退　職 □　従業員からの退職希望 □　会社からの退職の要請 □　競業避止義務の有効性 □　トラブルにならない解雇 ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-30-04-3458-AM.png?width=50&height=39&name=image-png-Aug-23-2024-07-30-04-3458-AM.png) 　企業内規定の整備 □　就業規則・諸規定の整備 □　規則等の法規制対応診断   ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-30-42-6387-AM.png?width=39&height=39&name=image-png-Aug-23-2024-07-30-42-6387-AM.png) 　組織再編の支援 □　IPO準備のための労務監査 □　人事制度・労働条件の統一 □　労働条件不利益変更の解決 ![](https://www.sr-iplus.co.jp/hs-fs/hubfs/image-png-Aug-23-2024-07-31-14-6731-AM.png?width=40&height=40&name=image-png-Aug-23-2024-07-31-14-6731-AM.png) 　労務監査 □　労働関係法令違反の調査 □　労務状況改善・定期監査   従業員の採用から退職まで、日々の人事労務管理上の悩みや問題点から、人材育成や評価、人員配置等の人事管理の方法や課題、起こってしまった労働トラブルの対応方法など、人に関わる事柄について多岐に渡り相談できるのが、「社労士の労働相談」です。 従業員の勤怠管理や給与計算、社会保険や安全衛生等、日々の労務管理業務に加えて、人材育成や評価、人員配置等の人事管理業務を行うにあたり、判断に迷う時、トラブルに繋がってしまった時、法的根拠を基にしたアドバイスができるのが、労働関係法令の専門家である社労士になります。 「どんな相談ができるのか、詳しく知りたい」「費用はどれくらいか知りたい」など、気になる方は、「ご相談フォーム」より、お気軽にお問合せください。 [「社労士の労働相談」詳細を見る　＞](https://www.sr-iplus.co.jp/service/problem-employee/?hsLang=ja-jp) ![iplus](https://www.sr-iplus.co.jp/hubfs/00000000IPgazou.jpg "iplus") 「人・組織のコンサルティング会社」 社会保険労務士法人アイプラス 1．人事制度の設計 2．労務研修の企画と実施 3．労務管理・労務トラブルの相談 3つの人事コンサルティングサービスを軸として、人事労務に関する課題の解決をサポートしている会社です。 ご相談フォーム [cs@sr-iplus.co.jp](mailto:cs@sr-iplus.co.jp)  社会保険労務士法人アイプラス 東京都目黒区中目黒3-6-30　豊国スカイビル6F