【2026年10月法改正】企業のハラスメント対策

〇〇ハラスメントという言葉は世にあふれているものの、2026年7月時点で法律上、事業主に対策が義務付けられているのは、以下の4つのハラスメントです。

• パワーハラスメント（労働施策総合推進法）
• セクシュアルハラスメント（男女雇用機会均等法）
• 妊娠・出産等に関するハラスメント（男女雇用機会均等法）
• 育児・介護休業等に関するハラスメント（育児・介護休業法）

2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

• 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
• 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
• ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、これらのハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること

• 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
• 事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を行うこと
• 事実関係の確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと
• 再発防止に向けた措置を講ずること

• 行為者・相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること

• 事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

• 業務体制の整備など、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じて、必要な措置を講ずること【妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント】

   

上記の措置の他にも、望ましい取り組みとして挙げられているものがあります。

これまでは、主に社内や取引先との関係性により生じるハラスメントへの対策が求められていましたが、2026年10月の改正により、事業主には求職者等に対するセクシュアルハラスメントおよびカスタマーハラスメントを防止するための措置が義務付けられます。対策として必要な措置は大きく変わらないものの、これまでとは異なる対策が必要になる部分があります。

• 求職者等には、インターンシップへの参加者や教育実習や看護実習などの実習を受ける者も含まれます。

• 求職活動等についても、採用面接への参加や企業の就職説明会の参加、OBOG訪問、インターンシップや実習など幅広い場面が含まれ、対面で行われるもののみならず、ＳＮＳなどのオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも対象となります。

• 顧客等とは、顧客や取引の相手方、施設の利用者のほか、当該事業主の行う事業に関係を有する者を指し、今後商品の購入やサービスの利用などをする可能性がある者も含まれます。

• 社会通念上許容される範囲を超えた言動の例として、契約等により想定しているサービスを著しく超える要求や不当な損害賠償請求などが挙げられます。また、手段や態様が社会通念上許容される範囲を超えるものとして、暴行や傷害、精神的な攻撃、威圧的な言動などが挙げられます。

求職者等に対するセクシュアルハラスメント・カスタマーハラスメントともに、原則としてこれまでのハラスメント対策と同様に以下の措置を講じることが求められます。

1. 事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
4. 併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止など）

ただし、それぞれ以下の点が異なるため、対応が必要です。

1.事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

労働者に周知・啓発すべき内容が異なります。

• カスタマーハラスメントには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する
• カスタマーハラスメントの内容およびあらかじめ定めた対処の内容を、労働者に周知する

管理監督者にその場の対応の方針について指示を仰ぐことや、可能な限り労働者を一人で対応させないこと、犯罪に該当し得る言動は警察に通報することなどを、あらかじめ定めておくことが求められます。

5.対応の実効性を確保するために必要なカスタマーハラスメントの防止のための措置

カスタマーハラスメント防止のための措置として、特に悪質と考えられるカスタマーハラスメントへの対処の方針をあらかじめ定め、労働者に周知し、当該対処を行うことができる体制を整備することが求められます。

2026年10月の男女雇用機会均等法および労働施策総合推進法の改正により、求職者等へのセクシュアルハラスメント対策とカスタマーハラスメント対策が企業に義務付けられます。

これまで実施していたハラスメント対策に加え、求職者等への周知やカスタマーハラスメントへの対応方法を明確にすることが求められます。

これにより、求職活動等に関するルールや相談窓口をどのように求職者等に周知するかという点も検討しなければなりません。また、近年増加しているカスタマーハラスメントに対して、企業としてどのような姿勢で対応していくかについても検討する必要があります。

従業員の視点で見ると「もしカスタマーハラスメントを受けた際に会社は守ってくれるのか」という不安を払拭するためにも、企業としての方針を明確にすることは有効でしょう。