採用内定者と連絡がとれない時の対応方法

内定をだした学生と、連絡がとれなくなってしまった…。
人事担当者として、頭が痛くなる問題です。

せっかく採用活動を行い、多くの候補学生の中から入社していただきたい人材を見つけたのに、その学生と音信不通になってしまった時、落胆する気持ちはお察しします。
ですが、その先の人材戦略を推進するためにも、きちんと対応していくことが求められます。

内定を出し、学生が内定を承諾した時点で「始期付解約権留保付雇用契約」が成立していることとなります。
そのため、連絡がとれないからという理由で、会社側が勝手に内定取り消しをすることはできません。

学生に対しては、内定の辞退（＝雇用契約を解消）するのか、入社の意思があるのか、確認が必要となりますが、確認するべき内容は、その状態によって異なります。

連絡がとれなくなってしまっていたとしても、雇用契約を締結若しくは継続するのか否か、学生の意思確認は必要になります。
連絡がとれないからといい、一方的な内定取り消しはトラブルの元となりかねませんので、会社が意思確認をしたという事実は必要になります。

学生には、「●月▲日までに連絡がない場合は、内定を辞退したものとみなします。」
などの連絡をします。
連絡が到達していたにも関わらず、学生から連絡が来なかった場合には、文面とおり、「内定辞退」として処理をしていきます。

◆　「連絡の到達」　とは
「相手方の了知しうるようにその勢力（支配圏内）に入る」こととされています。
常識的に、情報にアクセスすることができる場所に送っておけば、学生が、「見ていない。聞いていない。」という言い訳も成立しないと解されます。

◆　「常識的に、情報にアクセスすることができる場所」　とは
・就職活動のマイページ
・マイページ上で、学生本人が連絡先に指定しているメールアドレス
等があります。
上記のような場所に連絡をしていたら、「確認していなかった」という言い訳は、通用しないと考えられます。

採用内定により「始期付解約権留保付雇用契約」が成立すると認められた場合、内定の取り消しは、解雇（会社からの一方的な雇用契約解除）と同様となり、解雇権濫用法理の規制の対象となり、客観的合理的理由と社会通念上相当性が必要とされます。

採用内定取り消しの有効性は、「解約権留保」として、会社に与えられていた権利である、一定の事由が発生した場合にその雇用契約を解除する権利の行使の適法性を問われることとなります。

判例では、以下のような判断基準が示されています。
「採用内定当時知る事ができず、また知ることが期待できないような事実であって、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」

◆　内定取り消しが認められた判例
　・経営悪化等の事由で、内定者を配置することができない場合
　・内定者の虚偽申告、非違行為があり、それが重大なもの 　
　　（従業員としての不適格性・不信犠牲を認められるに足るもの）
内定取り消しが認められるには、学校を卒業をできない場合、履歴書の記載に虚偽があった場合、会社の経営状態が悪化した場合等、内定時に予測できなかった重大な理由が必要となります。

会社には、「採用内定取り消しを防止するため、最大限の経営努力を行う等、あらゆる手段を講じること」が求められます。

採用活動を行う会社として、内定の取り消しには厳しい要件が課せらることをきちんと理解し、採用面接時には、候補者の学歴や人相だけでなく、能力や適性、人格等を可能な限り見極めたうえで内定を出すようにしましょう。