試用期間とは新たに採用した従業員の勤務態度、仕事の適格性や人間性を評価して、本採用するか否かを会社が判断するために設けられた試験的な雇用期間のことをいいます。

「試用期間」の法的性質とは
試用期間について、労働関係法上では特段の定めがありません。
試用期間を設ける場合には、就業規則や雇用契約書に試用期間がある旨を明記すれば運用できます。
期間の長さについても法的な制限はなく、一般的には、入社日から3ヵ月～6ヵ月程度の期間を設定されることが多いです。
就業規則に定めがあること、また、採用時に試用期間があることが採用の条件であると告知することが必要で、告知がされなかった場合には、試用期間の無い雇用契約が成立したものとみなされます。

よく混同されがちなものとして労働基準法第21条の「試みの使用期間」があります。
これは、解雇予告手当を支払わなくてもいい期間のことで、解雇予告の適用除外の定めとなります。

【労働基準法第21条】「試みの使用期間」とは
従業員を解雇をする場合、30日前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
ただし、『試みの使用期間中の者』に該当する従業員については適用除外とされています。
労働基準法の『試みの使用期間』とは、いわゆる『試用期間』とは似て非なり、解雇予告手当を支払わなくてよい期間のことをいい、雇入れの日から１４日を超えていない日となります。

試用期間とは、判例では「通常は本採用後と同一の労働契約であるものの、従業員の不適格性を理由とする特別の解約権が会社に与えられている（解約権留保付の労働契約） 」とされています。
法的に定めがないため、試用期間の法的性質や試用期間中の法律関係は、個々の事案による事実関係や当事者の意思表示の解釈によって決まります。

Q1　試用期間の長さは、どれくらいが適当なのでしょうか？

A1　試用期間の期間をどの程度の長さに設定するかは、法的制限はありません

実務上は、試用期間満了までに適正の判定と本採用拒否手続きの準備にあたり適当と考えられる長さを、労働協約・就業規則・労働契約上に定めます。
大多数の企業が試用期間を１～６ヵ月の範囲内で設定しているという調査結果もあり、あまりに長期に設定する場合には合理的理由が求められるため、注意が必要です。

Q2　入社後に、試用期間を延長しても問題ありませんか？

A2　就業規則等で期間延長の可能性とその事由、延長期間について規定があり、合理的理由があれば可能です

判例では、次のような時に、試用期間の延長が認められています。
・長期の休業等の事情が生じ、客観的にみても適格性判断ができなかった場合
・適格性を疑わせる事情があり、試用を延長して判断を慎重にする必要がある場合
・従業員として不適格な要素があるが、勤務態度が改まるのを期待した場合
・会社が円満退職を望み解雇を回避しようとした場合
延長が直ちに労働者に不利益とはいえず、相当の理由や正当事由のある限度で延長が認められています。

Q3　試用期間満了後の本採用時に、給与を下げることは契約違反になりますか？

A３　従業員の自由な意思による同意があれば可能です

試用期間中の雇用契約形態により扱いは異なります。

①試用期間中は、本採用とは別の雇用契約とする場合
　（期間の定めがあり、労働条件も別途とする）
　本採用と同時に新たに雇用契約を締結することとなりますので、新しい労働条件で明示し、同意を得て雇用契約を締結すれば問題ありません。

②試用期間中も、本採用時と同様の無期雇用契約とする場合
従業員の同意を得たうえで実施することは可能です。
賃金の低下は、従業員にとっては不利益な労働条件変更となるため、当然に許されるわけではありません。
・業務上、組織上の必要性
・能力や適性の欠如の有無とその度合い
・従業員が受ける不利益の程度
総合的に考慮して適当と認められなければ、賃金の低下は無効とされます。