人事制度設計コンサルティング

Point １ 

つくる仕組みを支える

制度をつくらず、制度をつくれる仕組みを提供します。

人事制度は運用できることが大切です。外部のコンサルタントがつくった複雑な制度を、理解できないまま運用していても、従業員の納得感は得られず、定着もしません。
理論に基づいた完璧な制度でも、現場の理解が足りずに現実味が欠けていては、形式上の制度となってしまいます。目の前の仕事、目の前の環境がまとまったリアリティのある制度をつくるためには、自分たちでつくることが重要な要素になります。

Point ２

「気がついたら制度ができていた」

制度を設計するためだけのコンサルティングではなく、考え方や価値観を醸成し、言語化していくことにも重点を置くコンサルティングです。

貴社内で立ち上げた制度設計チームが、プログラムにそって制度をつくっていく過程をアドバイザリーします。
参加者全員で、あり方や態度、姿勢を問い、出てきたキーワードから、会社として「何が大切なのか」の認識をそろえていきます。
参加者でゲームをクリアしていくように議論を重ね、議論がまとまった時には制度が出来上がっていた。その状態へ導くためのコンサルティングの提供です。

Point ３

社会保険労務士がファシリテーション

社会保険労務士は、人材の募集・受入れから育成・退職まで、関連する法令を扱い、その活動を支える、労働関係法令の専門家です。

人事制度の設計・改正にあたって、賃金の引き下げや支給していた手当の廃止など、従業員にとって不利な変更となってしまうケースもありますが、法令上、会社からの一方的な不利益変更は原則禁止とされています。
労働関係法令を専門とする社会保険労務士がアドバイザリーを行うため、結果として不利益変更となってしまう場合にも、法律に基づき、説明の方法や導入時の注意点などを踏まえたサポートが可能です。

Point ４

経営・マネジメント人材の育成

人事制度をつくる過程には様々な気づきや学びがあり、参加者自身の成長にも繋がります。

人事制度はつくって終わるものでなく、つくってからがスタートです。
「導入した人事制度が機能しない」にさせないためには、制度をつくるだけでなく、その後の浸透・定着・運用の仕組みまで考える必要があり、事業や戦略だけでなく、文化や現場への理解も求められます。
会社全体のことを見据えた上で、自分たちの価値観や規模感にあった制度をつくる過程において、参加者は、会社のこと、事業のこと、現場のこと、様々な気づきや学びを得ることができ、参加者自身の成長にも繋がります。