変形労働時間とフレックス③
2025年 8月26日
これまでご紹介した変形労働時間制は、労働時間を法定内であれば労働時間を柔軟に設定できる制度でした。最終回の今回は労働者が1日の労働時間や始業・終業時刻を決めることが可能なフレックスタイム制を紹介します。働き方改革の一環として、それまで1か月以内とされていたフレックスタイム制の清算期間の上限が、3か月に延長されるなど、より柔軟な働き方ができるようになりました。
フレックスタイム制
フレックスタイム制は労使協定で総労働時間を定め、労働者が1日の労働時間や始業・終業時刻を決めることができる制度です。フレックスタイム制導入の際には、労使協定の締結と就業規則への必要事項の記載が必須となります。
- 導入が向いている職種
労働時間ではなく、成果物で評価がしやすいプログラマー、専門性が高く個人の裁量が大きい研究職など - コアタイム
会社が任意で設定可能な、労働者が1⽇のうちで必ず働かなければならない時間帯 - フレキシブルタイム
会社が任意で設定可能な、労働者が自らの選択によって労働時間を決定することができる時間帯- 例えば、「労働時間は7時～21時までの間で労働者が自由に決定するものとする」
→労働者は9時～11時までの2時間働き、中抜け後、17時～20時までの3時間働くなどの働き方が可能
例えば、「始業時間帯＝6時から10時までの間、終業時間帯＝15時から19時までの間とする」
→労働者は10時～15時は必然的に働かなければならないが（コアタイム）、出退社時刻は指定時間の中で変更可能
- 例えば、「労働時間は7時～21時までの間で労働者が自由に決定するものとする」
- 休日
1週1日または4週4休 - 清算期間の上限
3か月以内 - 週平均労働時間の上限
原則：週平均40時間以内
清算期間が1か月を超える場合：対象期間の初日から1か月ごとの各期間において週平均労働時間が50時間以内- 例えば、清算期間が4月から6月の場合で、4月は閑散期のため週平均30時間、5月は繁忙期のため週平均50時間、6月は週平均40時間など
- 例えば、清算期間が4月から6月の場合で、4月は閑散期のため週平均30時間、5月は繁忙期のため週平均50時間、6月は週平均40時間など
- 労働時間の計算方法
- 清算期間の労働時間＝40時間×清算期間の日数÷7
- 1か月の労働時間の上限＝50時間×1か月の日数÷7
～4月から6月が清算期間の場合～ - 清算期間の法定労働時間の総枠＝40時間×91日÷7=520時間
- 1か月の法定労働時間上限（4・6月）＝50時間×30÷7＝214.2時間
- 1か月の法定労働時間の上限（5月）＝50時間×31÷7＝221.4時間
表の場合、下記を満たすため適法
①4月の労働時間：160時間（上限214.2時間）
②5月の労働時間：210時間（上限221.4時間）
③6月の労働時間：140時間（上限214.2時間）
④清算期間の総労働時間：510時間（上限520時間）
月 法定労働時間の総枠
(520時間以内）4月
(214.2時間上限）160時間 5月
(221.4時間上限）210時間 6月
(214.2時間上限）140時間 合計 510時間
こんな時どうする？
Q1 フレックスタイム制において、割増賃金の支払いが必要な場合を教えてください。
フレックスタイム制において、割増賃金の支払いが必要な場合は下記のとおりです。
原則：労働時間が清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えた場合
清算期間が1か月以上の場合：労働時間が1か月ごとに、週平均50時間を超えた場合
Q2 フレックスタイム制対象の社員が、清算期間に法定労働時間の総枠を超えて、10時間多く労働しました。翌清算期間の労働時間の総枠を10時間短く設定すれば、割増賃金は払わなくてもいいですか？
賃金全額払いの原則に反するため、割増賃金の支払いが必要となります。
一方、労働した時間が清算期間内の労働時間の総枠より少なかった場合は、その不足した時間を翌清算期間に繰り越すことは可能です。
ただし、翌清算期間における実労働時間が法定労働時間の総枠を超える場合には、その超える部分については割増賃金の支払いが必要です。
Q3 清算期間が同じフレックスタイム制を導入している事業場に、フレックスタイム制対象の社員が異動しました。労働時間はどのように管理すればいいですか？
事業場ごとに労働時間を管理し、賃金の支払いを行いましょう。異動前後の事業場において、労働時間を合算することはできません。
フレックスタイム制を適用せず、それぞれの事業場で週平均40時間を越えた部分について、割増賃金の支払いをしましょう。
Q4 フレックスタイム制対象の社員に、18時からの会議に出席するよう伝えたところ「コアタイムじゃない。予定があるから嫌だ。」と断られました。会議に出席させられないのですか？
原則、コアタイム外での会議に出席させることは難しいでしょう。1日の労働時間、始業・終業時刻を労働者に委ねる制度ですので、コアタイムに会議を行うことになります。コアタイム外での会議でも同意を得られれば、会議の参加を依頼することは可能なため、日ごろからコミュニケーションをとり、その会議の重要性を理解してもらうことが重要でしょう。
全3回にわたり変形労働時間制とフレックスタイム制をご紹介しました。
適切な導入により、労働環境を改善し、結果的に社員満足度や生産性の向上が期待できます。
働き方改革により柔軟な働き方をさせることできるようになった一方、
使用者としては運用に悩む場面もあるのではないでしょうか。
不安や疑問がございましたら、ぜひ一度ご相談ください。
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